مجلس الخدمة المدنية

– بعد الاطلاع على المرسوم بالقانون رقم (15) لسنة 1979 في شأن الخدمة المدنية الصادر في 7 جمادى الأولى 1399هـ الموافق 4 ابريل 1979م وتعديلاته.

– وعلى المرسوم الصادر في 7 جمادى الأولى 1399هـ الموافق 4 ابريل 1979م في شأن نظام الخدمة المدنية وتعديلاته.

– وعلى المادة 25 من المرسوم سالف الذكر .

– وبناء على اقتراح ديوان الخدمة المدنية.

– وبعد موافقة مجلس الخدمة المدنية .

 

قرر

مادة (1)

فيما عدا شاغلي الوظائف القيادية يخضع كل موظف كويتي وغير كويتي لقواعد وأسس وإجراءات ومواعيد تقييم الأداء والتظلم منه المبينة في هذا القرار، وتكون مراتب التقييم (ممتاز – جيد جدا – جيد – ضعيف) .

 

مادة (2)

يكون تقييم أداء الموظفين عن كل سنة ميلادية منتهية (الفترة من أول يناير حتى نهاية شهر ديسمبر) ويعبر عنها في هذا القرار بسنة التقييم .

 

مادة (3)

تعد كل جهة حكومية نماذج تقييم الأداء السنوي (الفعلي) للموظفين القائمين بأعباء وظائفهم وفقا للنماذج المرافقة لهذا القرار مع مراعاة قواعد وإجراءات ومواعيد إستيفائها وذلك على النحو التالي :

أولا : نموذج رقم (1) الـتـقــيـيـم الأولـى نـصـف الـسـنـوي للموظف :

يضع الرئيس المباشر التقييم الأولى نصف السنوي عن أداء الموظف على هذا النموذج وذلك بإبداء ملاحظاته الأولية عن أول ستة أشهر من سنة التقييم خلال شهري (يوليو ، أغسطس) ويحيله للرئيس التالي له – إن وجد – ليبدي رأيه خلال ذات الفترة ثم يعيده للرئيس المباشر لمتابعة أداء الموظف حتى نهاية سنة التقييم .

ولا يخضع الموظف للتقييم الأولى في الحالتين التاليتين :

أ – إذا لم تكن قد ثبتت صلاحيته خلال فترة التجربة قبل إنتهاء هذه المدة (ستة أشهر) .

ب – إذا قيم أداء الموظف المعين أو المعاد تعيينه خلال سنة التقييم وفقا للمادة (6) من هذا القرار .

ثانيا : نموذج رقم (2) المعلومات الوظيفية عن الموظف : تتولى وحدة شئون الموظفين في الجهة الحكومية مسئولية إستيفاء بيانات النموذج رقم (2) عن سنة التقييم المنتهية وذلك خلال الخمسة عشر يوما الأولى من شهر يناير ثم تحيله إلى الرئيس المباشر مع النموذج رقم (3) خلال ذات الفترة .

ثالثاً : نموذج رقم (3) من جزأين :

الجزء الأول من النموذج رقم (3) عوامل ودرجات التقييم :

ويتكون هذا الجزء من خمس مجموعات لعوامل ودرجات التقييم مع بيان أوصاف كل عامل وذلك على النحو التالي :

– المجموعة الأولى : عوامل كفاءة الأداء الفردي.

– المجموعة الثانية : عوامل كفاءة الأداء الجماعي.

– المجموعة الثالثة : عوامل القدرات الشخصية.

– المجموعة الرابعة : عوامل تقييم كفاءة شاغلي الوظائف الإشرافية فقط.

– المجموعة الخامسة : عوامل قياس مدى الالتزام بالدوام الرسمي. وتحتوي المجموعات الأربعة الأولى على عدد من عوامل تقييم الأداء يتم الاختيار منها أو الإضافة إليها حسب ما تقتضيه طبيعة الوظائف في الجهة وفقاً لما هو وارد بالنماذج المرفقة بهذا القرار. أما المجموعة الخامسة فلا يجوز إجراء أي حذف أو تعديل أو إضافة عليها.

[ب] الجزء الثاني من النموذج رقم (3) النتيجة النهائية للتقييم : ويخصص هذا الجزء لرصد المجموع النهائي لدرجات التقييم في كل مجموعة من مجموعات عوامل التقييم التي تضمنها الجزء الأول من هذا النموذج وتحديد التقدير العام اللفظي المقابل للنسبة المئوية وفقاً لقواعد الحساب الواردة في هذا النموذج مع بيان توصيات الرئيس المباشر (إن وجد) ورأي الرئيس التالي له وقرار لجنة شئون الموظفين في أحوال العرض عليها وفقاً لأحكام هذا القرار .

وتمثل المجموعة الخامسة من مجموعات عوامل التقييم نسبة 30% من التقدير العام بينما تمثل المجموعات الأخرى نسبة 70% من التقدير العام وذلك وفقاً لقواعد وخطوات الحساب المقررة بموجب [[نموذج رقم (3) الجزء الثاني] النتيجة النهائية للتقييم]] المرفق بهذا القرار .

• استبدل البند 3 بموجب القرار رقم 15 لسنة 2017

رابعا : يجري الرئيس المباشر متابعة مستمرة للموظف الذي يرأسه وعلى هذا الأساس يحدد في الجزء الأول من النموذج رقم (3) الوصف الممثل لحالة الموظف ودرجته في كل عامل من عوامل تقييم الأداء مع حساب المجموع النهائي للدرجات في كل مجموعة من مجموعات عوامل التقييم ، كما يقوم في الجزء الثاني من ذات النموذج بحساب النسبة المئوية وتحديد التقدير العام اللفظي مع بيان توصياته – إن وجدت – في الجزء المخصص لهذا الغرض في النموذج ويحيله إلى الرئيس التالي له قبل نهاية شهر يناير مع النموذجين رقمي (1) ، (2) ليبدي رأيه خلال السبعة أيام الأولى من شهر فبراير ثم يحيل النماذج إلى وحدة شئون الموظفين لإعمال شئونها في هذا الشأن ، فإذا لم يكن للرئيس المباشر رئيس تال له أحال النماذج إلى الوحدة مباشرة . خامسا : تلتزم وحدة شئون الموظفين بعرض تقارير الأداء المحالة إليها وفقا للبند رابعا أعلاه (النماذج «1» ، «2» ، (3) خلال سبعة أيام من تاريخ ورودها على لجنة شئون الموظفين لإعتمادها أو تقدير درجة الكفاءة في الحالتين التاليتين فقط دون غيرهما :

( أ ) إذا إختلف رأي الرئيس المباشر والرئيس التالي له.

( ب ) إذا لم يكن هناك رئيس تال للرئيس المباشر . وعلى لجنة شئون الموظفين الانتهاء من عملية التقييم في الحالتي المشار إليهما قبل نهاية شهر فبراير وإحالة التقارير إلى وحدة شئون الموظفين لإتخاذ ما يلزم قانونا .

 

مادة (4)

إذا قلت المدد الفعلية لمزاولة الموظف لأعباء وظيفته عن مائة يوم متصلة أو متفرقة خلال سنة التقييم أو قلت عن نصف عدد أيام النوبة للعاملين بهذا النظام خلال هذه السنة – بعد إستبعاد مدد الانقطاع والوقف عن العمل والإعارة والتفرغ والاجازات أيا كان نوعها أو مدتها وأيام العطلات الرسمية والجمع والراحات – خرج من نطاق تقييم أداء الموظفين القائمين بأعباء وظائفهم وأعتد بتقدير آخر تقييم أداء نهائي وضع عنه مع مراعاة عدم الإعتداد بأي تقدير غير فعلي وذلك في المجالين التاليين :

( أ ) في مجال إعمال المادة (17) من نظام الخدمة المدنية .

( ب ) في مجال ترقية الموظف بالإختيار .

 

مادة (5)

 

لا تحتسب خدمة الموظف خلال فترة التجربة ضمن الأداء إلا إذا قررت الجهة ثبوت صلاحيته خلالها وفقا للقواعد والإجراءات المقررة وذلك قبل إنتهاء سنة التقييم .

 

مادة (6)

إذا عين أو أعيد تعيين الموظف خلال سنة التقييم ، وثبتت صلاحیته خلال فترة التجربة قبل إنتهاء هذه السنة أو كان غير خاضع لفترة تجربة جديدة حسب ا الأحوال قيم أداءه عن الفترة من تاريخ تعيينه أو إعادة تعيينه حتى نهاية شهر ديسمبر من سنة التقييم التي عين أو أعيد تعيينه خلالها وأعتبرت هذه الفترة هي سنة التقييم إستثناء من المادة (2) من هذا القرار – فإذا قلت هذه الفترة أو المدد الفعلية لمزاولته أعباء وظيفته خلالها عن المدة المنصوص عليها في المادة (4) من هذا القرار أو لا زال خاضعا لفترة التجربة قبل إنتهاء سنة التقييم فلا يجوز أداءه عن هذه الفترة .

 

مادة (7)

إذا عدل وضع الموظف لحصوله على مؤهل علمي أو دورة تدريبية أو سويت حالته لحصوله على الجنسية الكويتية خلال سنة التقييم ، احتسبت الفترة السابقة على التعديل أو التسوية في الجهة ضمن سنة التقييم وتستكمل مراحل تقييمه على هذا الأساس وذلك مع عدم الإخلال بالمادتين (4 ، 5) من هذا القرار .

 

مادة (8)

الموظف المنتدب داخل الجهة أو خارجها سواء اتفق أو اختلف نظام الوظائف والدرجات – تختص الجهة أو الوحدة التنظيمية المنتدب إليها بتقييم ادائه إذا قضى سنة التقييم كاملة لديها .

أما إذا قضي جزء من سنة التقييم لدى الوحدة التنظيمية أو جهة العمل الأصلية والجزء الآخر لدى الوحدة التنظيمية أو الجهة المنتدب إليها ، فتكون الجهة أو الوحدة التي قضى فيها المدة الأطول هي المختصة بتقييم أدائه وتلتزم الوحدة أو جهة العمل الأخرى بموافاتها بتقرير يتضمن رأيها في أداء الموظف خلال الجزء من سنة التقييم الذي قضى لديها فضلا عن المعلومات الوظيفية وغيرها التي قد تطلبها الجهة أو الوحدة المختصة بالتقييم للاسترشاد بها على أن يتم ذلك خلال (15) يوما من تاريخ الطلب .

 

مادة (9)

الموظف المنقول داخل الجهة أو خارجها خلال سنة التقييم – سواء اتفق أو اختلف نظام الوظائف والدرجات – تكون الوحدة التنظيمية أو الجهة المنقول إليها هي المختصة بتقييم ادائه وتلتزم الوحدة أو الجهة المنقول منها بموافاتها بتقرير يتضمن رأيها في أداء الموظف خلال الجزء من سنة التقييم الذي قضى لديها فضلا عن المعلومات الوظيفية ما التي قد تطلبها الجهة أو الوحدة المختصة بالتقييم للاسترشاد بها على أن يتم ذلك خلال (15) يوما من تاريخ النقل .

 

مادة (10)

يعتد بتقارير الأداء النهائية للموظف خلال السنوات السابقة على النقل سواء كان النقل بين جهتين يتفق أو يختلف فيهما نظام الوظائف والدرجات.

 

مادة (11)

إذا انتهت خدمة الرئيس المباشر أو نقل أو ندب كل الوقت أو غاب لأي سبب من الأسباب – دون تحديد الجهة الحكومية غيره للقيام بأعباء وظيفته – ولم يتمكن من الانتهاء من التقييم في المواعيد المقررة أو كان الرئيس المباشر معينا أو منقولا أو منتدبا حديثا على نحو لا يمكنه من الحكم على أداء الموظفين الذين يرأسهم خلال الموعد المحدد لإجراء التقييم – حل محله الرئيس التالي له وعوملت هذه الحالة معاملة حالة عدم وجود رئيس تال للرئيس المباشر ، فإذا لم يكن للرئيس المباشر رئيس تال له حددت الجهة من يحل محل الرئيس المباشر في عملية التقييم على أن يراعى أن يكون ممن لهم اتصالا مستمرا بالموظفين الخاضعين للتقييم .

 

مادة (12)

إذا انتهت خدمة الرئيس التالي للرئيس المباشر أو نقل أو ندب كل الوقت أو غاب لأي سبب من الأسباب – دون تحديد الجهة الحكومية غيره للقيام بأعباء وظيفته – ولم يتمكن من الانتهاء من المقررة أو كان الرئيس التالي معينا أو منقولا أو التقييم في ا منتدبا حديثا على نحو لا يمكنه من الحكم على أداء الموظفين الخاضعين لتقييمه خلال الموعد المحدد لإجراء التقييم – عوملت هذه الحالة معاملة حالة عدم وجود رئيس تال للرئيس المباشر .

 

مادة (13)

استثناء من أحكام المادتين السابقتين يتم إرجاء التقييم في حالة غياب الرئيس المباشر أو الرئيس التالي له بشرط ألا تتجاوز مدة غيابه عشرين يوما عقب انتهاء الموعد المحدد لاتخاذ الإجراء الذي يخصه وفي هذه الحالة يتعين اتخاذ الإجراءات المرجأة عقب العودة في أقرب وقت ممكن .

 

مادة (14)

انتهاء خدمة الموظف أو نقله بعد انتهاء سنة التقييم وقبل استكمال الجهة الحكومية إجراءات تقييم الأداء عن هذه السنة لا يحول بينها وبين استكمال هذه الإجراءات عقب انتهاء خدمته أو نقله وذلك وفقا للقواعد المقررة في هذا القرار .

 

مادة (15)

في مجال تقييم الأداء يكون تحديد الرئيس المباشر والرئيس التالي له والحالات التي لا يتوافر فـيـهـا رئيس تال حسب التقسيمات التنظيمية في الجهة وفقا للهيكل التنظيمي المعتمد من مجلس الخدمة المدنية .

 

مادة (16)

يعتبر تقييم الأداء بتقدير ممتاز أو جيد جدا أو جيد نهائيا في الحالتين التاليتين :

( أ ) إذا اتفق رأي الرئيس المباشر والرئيس التالي له على التقدير .

( ب ) إذا كان الـتـقـديـر قـد وضع أو أعتمد من لجنة شئون الموظفين.

أما تقييم الأداء بتقدير ضعيف فلا يعتبر نهائيا إلا إذا انقضت مواعيد التظلم دون تقدم الموظف بتظلمه أو في حالة رفض التظلم من قبل لجنة شئون الموظفين وفقا للإجراءات والمواعيد المبينة في المادتين رقمي (20) ، (21) من هذا القرار .

 

مادة (17)

إذا استوفى تقييم الأداء شروط اعتباره نـهـائيـا وفـقـا للمـادة السابقة رتب الآثار الوظيفية نهائية التقييم المقررة قانونا اعتبارا من اليوم التالي لبداية سنة التقييم الجديدة عدا الفصل من الخدمة وفقا لأحكام المادة (17) من نظام الخدمة المدنية فيرتب أثره في انهاء الخدمة اعتبارا من صيرورة التقييم نهائيا وفقا للمادة السابقة .

 

مادة (18)

العبرة في الآثار المترتبة على تقييم الأداء بالتقدير اللفظي (ممتاز – جيد جدا – جيد – ضعيف) بغض النظر عن النسبة المئوية الحاصل عليها الموظف.

 

مادة (19)

تنطبق قواعد وأحكام هذا القرار على الموظفين الخاضعين لقرار مجلس الخدمة المدنية رقم (5) لسنة 1980 بشأن الإجازة الدورية لموظفي المعاهد والمدارس ولفئات معينة من موظفي وزارة التربية . وتحدد الجهات المشمولة بهذه المادة مواعيد وضع التقييم الأولي نصف السنوي حسب طبيعة وظروف العمل لهذه الفئة .

 

مادة (20)

تقوم وحدة شئون الموظفين بإبلاغ الموظف الذي قدم عنه تقرير بدرجة ضعيف مع بـ التي بني. عليها وذلك خلال خمسة عشر يوما من تاريخ ورود النماذج إلى الوحدة من الرئيس التالي المباشر (في حالة اتفاق رأي الرئيسين) أو من لجنة شئون الموظفين حسب الأحوال ، فإذا كان الموظف قد انتهت خدمته أو نقل أو ندب أو في إجازة أو غائب لأي سبب من الأسباب يتم إبلاغه بخطاب مسجل بعلم الوصول بالتقرير وأسبابه على العنوان الذي يحدده على نموذج الإقرار المرافق لهذا القرار والذي يلزم الحصول عليه من كل موظف يعمل لدى الجهة .

 

مادة (21)

يجوز للموظف الحاصل على تقرير أداء بتقدير ضعيف أن يتظلم إلى لجنة شئون الموظفين خلال خمسة عشر يوما من تاريخ إبلاغه ، على أن يقدم التظلم إلى وحدة شئون الموظفين متضمنا الأسباب التي بني عليها وعلى الوحدة إحالته خلال ثلاثة أيام من تاريخ تقديمه إلى اللجنة للبت فيه خلال عشرين يوما من تاريخ إحالته إليها ، مع تقدير درجة الكفاءة في حالة قبوله ويكون قرارها في هذا الشأن نهائيا وعلى وحدة شئون الموظفين إبلاغ الموظف بقرار اللجنة خلال سبعة أيام من تاريخ صدوره .

 

مادة (22)

يحق للموظف أن يطلب في التظلم الذي يتقدم به سماع أقواله أمام لجنة شئون الموظفين ، ويجوز للجنة قبول طلبه أو رفضه مع التسبيب .

 

مادة (23)

يجوز للجهة الحكومية الاكتفاء بتقييم الأداء على النموذجين رقمي (2) ، (3) سواء لكل موظفيها أو لفئة منهم حسب ظروف العمل في الجهة أو طبيعة بعض الوظائف .

 

مادة (24)

تعتبر النماذج المرافقة لهذا القرار والملاحظات المدونة عليها جزءا لا يتجزأ من أحكامه .

 

مادة (25)

لا يترتب على تطبيق هذا القرار مساس بقواعد وأسس وإجراءات ومواعيد تقييم الأداء والتظلم منه وفقا لأنظمة وظيفية خاصة .

 

مادة (26)

يعمل بهذا القرار اعتبارا من سنة التقييم التي تبدأ من / 1 / 2007 ، ويتم تطبيق القواعد المعمول بها قبل صدور هذا القرار بالنسبة لتقييم الأداء عن عام 2006 .

 

مادة (27)

ينشر هذا القرار في الجريدة الرسمية ويلغى كل حكم يتعارض مع أحكامه .

 

رئيس مجلس الخدمة المدنية بالنيابة

د . اسماعيل خضر الشطي       

 

صدر في : 29 رمضان 1427 هـ

الموافق : 21 اکتوبر 2006 م